خلاقیت در مدیریت
ساعت ٤:۳٤ ‎ق.ظ روز سه‌شنبه ۸ دی ۱۳۸۸ : توسط : عیسی ذوقی خبوشان

خلاقیت در مدیریت

تعریف خلاقیت

از خلاقیت تعریف های زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد بررسی   قرار می دهیم :

خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ، خلاقیت های یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید دربحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین .

الف تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی :

خلاقیت یکی ا زجنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است ا زفرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . تفکر بر دونوع است : 1- تفکر همگرا  2- تفکر واگرا

 -1تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات ونمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .

2-  تفکر واگرا عبارت است از فرآیند ترکیب ونو آرایی اطلاعات ونمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت ، خلاقیت تفکر واگرا .

بر اساس تعریف این خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویر سازی ذهنی دارد . این توانایی عبارت است از فرآیند تشکیل تصویرهایی ا زپدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرآیند یافتن راه های جدید برای انجام دادن بهتر کارها ، خلاقیت یعنی توانایی ارایه راه حل جدید برای حل مسائل ؛ خلاقیت یعنی ارایه فکرها و طرح های نوین برا ی تولیدات و خدمات جدید واستمرار آن پس ا زغیب آن پدیده ها .

ب- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

خلاقیت یعنی ارایه فکر وطرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت های سازمان (( مثلا افزایش بهره وری ، افزایش تولیدات یا خدمات ، کاهش هزینه ها ، تولیدات یا خدمات از روش بهتر ، تولیدات یا خدمات جدید و . . . ))

روبرت جی استرنبرگ ولینداای اوها را در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت           افراد موثر دانسته اند :

دانش : داشتن دانش پایه ای در زمینه محدود و کسب تجربه وتخصص در سالیان متمادی

توانایی عقلانی : توانایی ارایه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد وبرقراری                      ارتباطات جدید در مسایل

انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل در آوردن ایده ها ی خود برانگیخته می شوند .

شخصیت :  افراد خلاق عموما داری ویژگی های شخصیتی مانند مصربودن ، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی وداخلی ونیز مقاوم بودن در مقابل  وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند .

محیط : افراد خلاق عموما در داخل محیط های حمایتی بیشتر امکان ظهور می یابند .

       این محققان مشخص کردند که عمده ترین دلیل عدم کارای برنامه ها ی آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت می باشد . جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی د رموفقیت شکست برنامه ها ی آموزشی خلاقیت ایفا می کنند  (استنبرگ واوهارا 1997 )

جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه : آمادگی نهفتگی ، اشراق و اثبات را ذکر کرده است .

از این دید ، افراد خلاق ابتدا با مساله یا یک فرصت آشنا شده و سپس ا زطریق جمع آوری اطلاعات با مساله یا فرصت مورد نظر در گیر می شوند . در مرحله بعد افراد خلاق روی مساله تمرکز می کنند ، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود وفرد سعی در نظم دادن تفکرات ، اندیشه ها ، تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل  به یک ایده دارد . در گیری ذهنی عمیق فرد ، (جهت تفکر بر مساله ) منجر به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع می شود . در نهایت فرد خلاق د رصدد بر می آید صلاحیت وپناسیل ایده خویش را به اثبات برساند .

 

نو آوری

منظور از نو آوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله  عمل رسیده است ، به عبارت دیگر نو آوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته ؛ نو آوری همانا ارایه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است ؛ نو آوری به کارگیری توانایی ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است .

خلاقیت و نو آوری چگونه با هم مرتبط شده اند ؟

خلاقیت به طورعام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها . یک  سازمان که مشوش نو آوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حل های منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهند . نو آوری فرایند کسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول وخدمت و با یک روش        عملیاتی مفید است .

نو آوری شامل چه چیزهایی است ؟

بعضی افراد بر این باورند که خلاقیت ذاتی است ، برخی دیگر باور دارند که با آموزش هر کس می تواند خلاق شود . د ردیدگاه دوم خلاقیت را می توان فرایند چهار مرحله ای دید مرکب از ادراک ،پرورش ، الهام و نو آوری . ادراک یعنی نحوه دیدن چیزها . خلاق بودن یعنی چیزها رااز زاویه ای منحصر به فرد دیدن . به عبارتی یک کارمند ممکن است راه حل های یک مساله را طوری ببیند که دیگران نمی توانند آن طو رببینند . رفتن از ادراک به حقیقت به هر حال فورا اتفاق نمی افتد . د رعوض اندیشه ها از فرایند پرورش می گذرند .

بعضی اوقات کارکنان نیاز دارند که در مورد اندیشه های خود تعمق کنند . این به معنای فعالیت نکردن نیست بلکه در این مرحله کارکنان باید داده های انبوهی را که ذخیره ، بازیابی ، مطالعه  و دوباره شکل دهی کرده اند و در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند . گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است .

در فرایند خلاقیت الهام آن لحظه ای است که تمامی تلاش های  قبلی شما به طور موفقیت آمیز به ثمر می رسند . گرچه الهام به شعف می انجامد اما کار خلاقیت تمام نشده است . خلاقیت نیاز به تلاشی نو آوردارد . نو آوری یعنی گرفتن آن الهام و تبدیل آن به تولید مفید خدمت یا روش انجام چیزی . این گفته را به ادیسون نسبت می دهند که (( خلاقیت یعنی یک درصد الهام و 99 در صد عرق ریختن )) به عبارتی 99 در صد نو آوری را آزمودن ، ارزشیابی کردن و باز آزمودن آن چیزها یی تشکیل می دهد که توسط الهام دریافت شده است . معمولا در این مرحله است که یک فرد دیگران را بیشتر مطلع و درگیر آن چیزی می کند که روی آن کار کرده است . در گیر کردن دیگران بسیار مهم است زیرا که اگر فرد نتواند به گونه ای موثر با دیگران ارتباط برقرار کند و آنچه را که باید انجام دهد به مرحله عمل برساند .

 بزرگترین اخترعات ممکن است با تاخیر روبه رو شود یا از دست برود .

را ایجاد کنند . آنها به ساختار سازمانی ، فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می شوند .

چگونه متغیرهای ساختاری بر نو آوری اثر می گذارند ؟

بر اساس پژوهش های گسترده ، با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم . اول این که ساختارها ی مکانیکی اثری مثبت بر نو آوری دارند زیرا که تخصص  کاری آنها پایین تر است ، قوایین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارها ی مکانیستی است . همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری ها را آسان تر می کند بیشتر می کنند . دوم این که دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نو آوری است . فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نو آوری هزینه کنند و شکست ها را بپذیرند . در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع درکنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سده های احتمالی در برابر نو آوری مدد می رساند.

البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر این که مدیران ارشد به این سه عامل معتمد باشند .

چگونه فرهنگ سازمانی بر نو آوری اثر می گذارد ؟

سازمان های نو آوری فرهنگی مشابه دارند . آنها تجربه کردن را تشویش می کنند . آنها هم به موفقیت ها و هم به شکست ها  پاداش می دهند . آنها از اشتباهات تجربه کسب می کنند . یک فرهنگ نو آور دارای هفت ویژگی زیر است :

1- پذیرش ابهام

2- شکیبایی د رامور غیر عملی

3- کنترل ها ی بیرونی کم

4- بردباری در مخاطره

5- شکیبایی در برخوردها

6- تاکید بر نتایج تا بر وسایل

7- تاکید بر نظام باز

سازمان نزدیک محیط را کنترل می کند وسریعا به تغییرات آن طور که اتفاق می افتند            پاسخ می دهد .

کدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند ؟ در مقوله منابع انسانی د رمی یابیم که سازمان ها ی نو آور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روز آمد باشد تشویق می کنند . امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش می دهند و به افراد جرات می بخشند که تغییر پذیر باشند . زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور وشوق اندیشه  را تعالی می بخشند  و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نو آوری به مرحله اجرا در خواهد آمد .

ویژگی های افراد خلاق

روانشناسان سعی داشته اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند ، ((استیز)) عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است :

1-  سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع

2-  انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چار چوب ذهنی

3-  ابتکار : توانایی د رایجاد و ارایه پیشنهادهای جدید

4- ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی : توجه کردن و در نظر گرفتن چالش های          جدید مسایل پیچیده

5- استقلال را ی و داوری : متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات واندیشه های نو

 عده ای دیگر ویژگی های افراد خلاق را به صورت زیر دست بندی می کنند :

1- خصوصیات ذهنی : کنجکاوی دادن ایده ها ی زیاد درباره یک مساله ارایه ایده ها ی غیر عادی توجه جدی به جزئیات دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که در نظر دیگران عادی به شمار می روند روحیه انتقادی علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه نگرش مثبت نسبت به نو آفرینی

2- خصوصیات عاطفی : آرامش و آسودگی خیال شوخ طبعی علاقه به سادگی وبی تکلفی  در نوع لبا سو جنبه های گوناگون زندگی دلگرمی وامید به آینده توانایی بر قراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران اعتماد به نفس و احترا م به خود شهامت .

3- خصوصیات اجتماعی : پیش قدمی در قبول ورویارویی با مسایل مسئولیت پذیری وتوانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران .

فرصت های خلاقیت

فرصت های خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصت های خارجی تقسیم بندی شده است . وقایع غیرمنتظره : مثل شکست ها یا موفقیت های غیر منتظره ؛ ناسازگاری ها ونیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها

سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از : تغییرات جمعیتی و تغییرنگرش ودانش جدید

نقش و اهمیت خلاقیت و نو آوری

الف : نقش و اهمیت خلاقیت ونو آوری ا ز جنبه فردی

1- خلاقیت و نو آوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی

2- خلاقیت و نو آوری عامل موفقیت ها ی فردی ، شغلی و اجتماعی .

ب: نقش و اهمیت خلاقیت ونو آوری از جنبه سازمانی

1- خلاقیت ونو آوری عامل پیدایش سازمان ؛

2- خلاقیت و نو آوری عامل  تولیدات و خدمات ؛

3- خلاقیت و نو آوری عامل  افزایش کمیت ، تنوع تولیدات و خدمات ؛

4- خلاقیت و نو آوری عامل  افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت ؛

5- خلاقیت و نو آوری عامل  کاهش هزینه ها ، ضایعات و اتلاف منابع ؛

6- خلاقیت و نو آوری عامل  افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ؛

7- خلاقیت و نو آوری عامل  ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان ؛

8- خلاقیت و نو آوری عامل ارتقای بهره وری سازما ن؛

9- خلاقیت و نو آوری عامل  موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان ؛

10- خلاقیت و نو آوری عامل رشد وبالندگی سازمان ؛

11- خلاقیت و نو آوری عامل  تحریک و تشویش حس رقابت؛

12- خلاقیت و نو آوری عامل  کهش بوروکراسی اداری (( کاهش پشت میز نشینی ومشوش عمل گرایی ))؛

13- خلاقیت و نو آوری عامل  تحریک و مهیا کردن عوامل تولید .

ویژگی های سازمان خلاق

برخی از ویژگی های سازمان خلاق عبارتند از :

1- رقابت کامل وفشرده است : در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد .

2- فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است . بر پایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود . بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت ، خلاقیت یا سازمان های پویا بهتر شکل می گیرد .

3- دسترسی به مدیران : در سازمان های خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکا رو نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند .

4- احترام به افراد : ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند .

5- ارایه خدمات مردمی: هدف نهایی در این  سازمانها توجه به نیازمندی های اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است .

6- در سازمان خلق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن د رجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند ؛

7- کار گروهی ؛

8- روابط دایمی و بلند مدت کارکنان بااین نوع سازمان ها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی ا زدیگر ویژگی های این سازمانهاست ؛

9- استقبال مدیران از عامل تغییر : د راین سازمان ها تمامی مدیران ، مساله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریز ناپذیر می دانند و با خشنودی آن را  پذیرفته ودر برابر آن مقاومت نمی کنند . طبیعی است د رچنین سازمانی ضرورت ندارد که مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر یک ارزش مثبت است .

نقش مدیر در پرورش خلاقیت

نقش مدیریت د رمجموعه هایی که خلاقیت ونوآوری از ضروریات وعامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نو آوری را در افراد ایجاد ، ترویج و تشویش کند ویا رفتار و عملکرد او می تواند مانع این امر حیاتی شود .هنر مدیرخلاق عبارت است ازاستفاده ا زخلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق . مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم  نیز برای خلاقیت تحریک کند واین فضا ، فضایی است که از کار روزمره به دور است و به نحوی تقویض اختیار می کند  تا هرکسی خود مشکل خودش را حل کند.

برا ی این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود . یکی از شیوه های بسیار مهم و پر جاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور خلاقیت و نو آوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ا ی ندارند . یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خود کنترلی کارکنانش وابسته است .

خود کنترلی خودش رادر خواستن و تمایل برا ی ارایه ابتکا رو خلاقیت به نمایش می گذارد .

مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص ،مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرا ردهند .

اما واقعیت آن است که تاثیر گذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش است. انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزیی د رمحیط سازمان به طور قابل ملاحظه ای افزایش داد .این بدان معنا نیست که مدیرا ن باید بهبود تخصص و مهارت های تفکر خلاق را فراموش کنند . اما زمانی که اولویت بندی د راقدام مطرح می شود ،آنها باید بدانند که اقدامات موثر برانگیزش درونی  ، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد .

خلاقیت گروهی

سازمان ها می توانند ا زانواع تکنیک ها ی توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی و مستمر  استفاده کنند . این تکنیک ها از این قرارند :

یکی از تکنیک ها ی متداول د رایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی تکنیک تحرک مغزی است . در این تکنیک مساله ای به یک گروه کوچک ارایه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند  . پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آنها را ببینند . این امر باعث می شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود . . . اولین دلیل اثر بخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت د رگروه است ، افراد در حالت گروهی  بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می دهند . رقابت نیز عامل دیگری است  که در جلسات تحرک مغزی  موجب افزایش اثر  بخشی می گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهار نظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد . نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی البداهه بودن نظرات  است .

 

تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر

ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب ((شش کلاه تفکر )) یک روش خلاقانه ارایه می کند و از طریق آن می کوشد  نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمر بخش و کارا تبدیل کند .(( دوبونو )) سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع می شوند ، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در این میان ؛ به راه های خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدیرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و د رتصمیم گیری ها از آن استفاده کنند . اگر شما می خواهید با تکنیک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذارید ، بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل کنید :  تصور کیند به یک جلسه قدم گذاشته اید و شما مسئول نظم دهی ، هدایت و نتیجه گیری  از آن جلسه هستید ، در اینجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت ، زیرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر می گذارد باید به موارد زیر دقت کند :

1- رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسی که کلاه آبی بر سر خود می گذارد باید بتواند افکار جاری  در محیط جلسه را  در ذهن خود به جریان در آورد و نظم تمرکز دهد.

2- کلاه آبی همچون یک نرم افزاراست که تلاش می کن به تفکر کردن جمع ، جهت دهد و یا برنامه ای مشخص آن را به سر انجام برساند و گویی همچون یک کارگردان تفکر ما را هدایت می کند .

3- با کلاه آبی اولویت ها و محدودیت ها تعیین می شود . اکنون بر روی صندلی خود بنشینید و موضوع و یا مشکل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید . د ر نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید کلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیاندیشند .

هنگامی که کلاه سفید را بر سر می گذارید ، نباید به چیزهایی که شامل الهامات ، قضاوت های متکی به تجارت گذشته ، عواطف ، احساسات و عقاید است توجه و تنها باید اطلاعات ارایه کنید . حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضرین د رجلسه که به واسط تفکر با کلاه سفید  ارایه شده است را جمع بندی کنید و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد کنید تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر ، شروع به تفکر کنند .

هنگامی که حاضرین می خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند  باید به نکات زیر توجه کنند :

1- اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان در آیند و هر کسی می تواند از الهامات دریافت های ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست . اگر به احساسا ت اجازه بروز ندهیم بدون شک نا خواسته وبدون دقت در نظر ، د ر تصمیم گیری ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشکلاتی برای ما شوند.

2- پس از اینکه تمام نظرات اعضای جلسه ارایه شد ، شا اقدام به جمع بندی تراوشات فکری حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید  حاضران کلاه سیا را بر سر بگذارند . با گذاشتن این کلاه بر سر نباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند بلکه فرد باید دیدگاه های منفی خود را در خصوص مشکل یا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بیان کند . بدون شک اگر از این کلاه به خوبی استفاده شود ، می تواند ما را از مخاطراتی که در آینده از چشمان ما دور می ماند آگاه کند . تفکر منفی به گفته(( دوبونو))  جذاب است ، زیرا دست آوردهای آن را می توان به فوریت مشاهده کرد . اثبات خطای دیگران برای ما رضایت در پی دارد و حمله کردن به یک دیدگاه در ما احساس برتری می بخشد و بر عکس ستودن یک نظر سبب می شود و در خود احساس کنیم با فرد برتری رو به رو شده ایم . نتایج بحث های ارایه شده توسط شما جمع بندی شده ود رنهایت ثبت شود و آنگاه بار دیگر اجازه دهید حاضران کلاه زرد  را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند . زرد نماد آفتاب است . آفتاب شروعی برای سازندگی ،شادابی  وخوش بینی است . گویی هر جا سراغ از خورشید گرفته می شود گرمی زندگی وزایشی دیگر در میان است و تفکر مثبت باید به همراه کنجکاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن کارها باشد .فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش می کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد .

اصولا افکار سازنده به سوی مثبت گرایی تمایل دارند . یکی از تمریناتی که فرد با کلاه زرد می تواند انجام دهد بهره گیری از تجربیات ارزشمند گذشته است .

کلاه زرد در ابتدا در صدد کشف فواید موجود در موضوع مورد بحث است. هر آنچه می کاود ، بیان می دارد .

اکنون بار دیگر با جمع بندی نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازید . اکنون حاضران کلاه سبز را بر سر بگذارند . کلاه سبز، کلاه خلاقیت است هنگامی که افراد کلاه سبز را بر سر می گذارند ، باید به راه های نو بیاندیشند که می تواند در آن موضوع مورد نظر اثر گذار بوده و به تصمیم گیریها ی خلاقانه منجر شود . هنگامی که حاضران کلاه سبز را بر سر می گذارند ،  فرصتی می یابند که به جست وجوی چیزهای کشف نشده هدایت کنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده های نو ارایه کنند و آن گاه به ثبت این ایده ها پرداخته و به جمع بندی نظرات بپردازید . بدون شک برای خلاقانه اندیشیدن باید فرهنگ خلاقیت را برفضای جلسه حاکم کنید . اکنون شما باید تلاش کنید که با کلاه آبی که بر سر گذاشته اید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یک جمع بندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشکل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید . بدون شک هر یک از اعضا می توانند کلاه آبی را به امانت گرفت هو با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما کمک کنند . در پایان شما در می یابید هنگامی که جلسه را این گونه مدیریت می کنید ، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود که یک فرد تنها با کلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با کلاه قرمز تفکر کند ؛ بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کنند و اندیشه های ذهن خود را ارایه کنند.

گردش تخیلی :

د رسال 1961 روانشناسی به نام گوردون نتایج پژوهش های ده ساله خود را د رمورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکاردر یک حالت خاص روانی است. ک بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امکان وجود می یابد . او در گروه های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق به کارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره ای به گردشی تخیلی تر غیب می نمود و در این حالت ایده ها و نظرات بدیعی راکشف می کرد . ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویزاستعاره ها به نکاتی نو که هدف جلسه خلاقیت بود می رسید و روابط تازه ای را بین  پدیده ها پیدا می کرد . آنان پدیده هایی را که چندان تجالسی با هم نداشتند تلفیق و ترکیب می کردند و به ایده های جدیدی دست می یافتند . د رجلسات خلاقیت به کمک استعاره وتخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام می گرفت  از این رو روش گوردون را شیوه  تلفیق نا متجانس ها نیز نامیده اند .

تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حل های جدید برای مساله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی . این روش فر آیندی خاص و منحصر به فرد در عین حال موثردارد . واژه   Synectics یک واژه یونانی بوده و مفهوم آن پیوند اعضای متفاوت و ظاهر آبی ارتباط به یکدیگر است. فر ایند به کار گیری این رویکرد عبارت است از :

الف: شناسایی  و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن ؛

ب : کشف راه حل هایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه مرتبط با موضوع ؛

ج: تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حل نهایی .

در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است .

تفکر موازی

واضع این شیوه ادوارد و بونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند ؛ در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جدید صرفا به اندیشه های قبلی افزورده نمی شود ، بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند . یکی از راه های تحقق تفکر موازی ، ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است . این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می توان به اندیشه نو و عملی دست یافت .

راه دیگر در تفکر موازی می گشایید و لغاتی را می خوانید و می کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده و به نتیجه ای برسید ؛ در این کار شما از روش پیوند تصادفی               استفاده کرده اید .

ارتباط اجباری

یکی دیگر از شیوه های آشکار ساختن خلاقیت ها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است. د راین شیوه همان طور که از نام آن استفاده می شود باید بین دو گروه از پدیده ها ، ارتباطی اجباری ایجاد کرد .

                                                                                                                       سعید نیکنام

دی ماه 1385

 

منابع :

1-      استیفن پی . رابینز و دیوید ای . دی سنزو . مبانی مدیریت

2- دکتر محمد احمد پور داریانی کا رآفرینی تعاریف الگوها ناشر شرکت پردیس

3- جلیل صمد آقایی سازمان های کار آفرینی _ ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی

4- پیتر دراکر رشته علمی به نام خلاقیت مترجم سد صالح واحدی                         مجله تدبیر شما ره 43

5- علی نیلی آرام خلاقیت و نو آوری در سازمان مجله تدبیر  شماره 85

6- ترازام امابایل خلاقیت  راچگونه از بین ببریم مترجم حسین حسینی مجله تدبیر

7- دکتر سید مهدی الوانی مدیریت عمومی نشر نی

 www.i-zoghi.8m.com