رهبری ارزشهای انسانی

یا

مدیریت منابع انسانی، دارائی های انسانی، سرمایه های انسانی، .......

کدام واژه صحیح تر است

 محمد کارگر شورکی

هنگامی که از مدیران پرسیده شود : " اگر به طور ناگهانی نیمی از منابع خود را از دست بدهید چه خواهید کرد ؟ " آنان پاسخ هایی دارند ؛ برای مثال می گویند از بیمه استفاده می کنیم یا وام می گیریم . ولی اگر از همین مدیران پرسیده شود : " اگر به طور ناگهانی نیمی از کارکنان خود را از دست بدهید چه خواهید کرد ؟ " پاسخی ندارند، زیرا استخدام، آموزش و پرورش تعداد زیادی کارمند جدید سالها طول می کشد و در یک محیط رقابتی تقریباً می توان گفت کار محالی است . اکنون سازمانها دریافته اند که مهمترین سرمایه های آنان منابع انسانی است و مدیریت این منابع یکی از حساسترین کارهای آنان است . [ 3 ]

عبارات منابع، دارائی و سرمایه همگی ریشه در علم اقتصاد داشته و از ماهیت انسانی آن فاصله گرفته است . اگرچه در مبحث مدیریت منابع انسانی علاوه بر جنبه سخت آن که حاکی از وجوه کمّی، محاسباتی و تجاری به شیوه ای عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تأکید می کند، به جنبه نرم آن نیز که از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تأکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری تأکید شده است، ولی نامگذاری همچنان بر نگرش اقتصادی همچون سایر منابع سازمان دلالت دارد . حتی در خوشبینانه ترین حالت به منابع انسانی سازمان همچون دارائی های با ارزش و به عنوان منشأ برتری رقابتی شرکت نگریسته می شود . ولی تأکید آن بر فلسفه ای مبتنی بر کسب و کار سازگار بوده و براین اصل تأکید می کند که کارکنان را باید جوری مدیریت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نموده و بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد . در فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه های انسانی دانسته که با سرمایه گذاری روی آنها از طریق آموزش و توسعه، می توان به سود دست یافت . [ 1 ]

 متأسفانه انگیزه اصلی در بیشتر توجهات به منابع انسانی نه بخاطر ماهیت انسانی آنها بلکه بخاطر مشکلات حاصل شده در کسب و کار برای پاسخگویی به تهدیدهای خارجی حاصل از رقابت در حال افزایش می باشد . مدیرانی که به اهمیت مزیت رقابتی واقف شده اند به این باور رسیده اند که برای نایل شدن به این هدف مهم باید روی منابع انسانی ؛ همچون سایر منابع و تکنولوژی های جدید سرمایه گذاری کرد . [ 1 ]

جنبه نرم مدیریت منابع انسانی به کارکنان همچون دارایی های با ارزش که از طریق رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارت های آنها که موجب ایجاد مزیت رقابتی می گردد، تأکید می کند . در این وجه به کارکنان به دیدهٔ وسیله و نه هدف می نگرد . این وجه مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد – قلب و فکر – کارکنان از طریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات و دیگر روش های مناسب تأکید می کند . [ 1 ]

باید به این واقعیت مهم توجه کرد که بدون توجه به اندازه و شکل سازمان، هنوز هم سازمانها تابع ابتکارعمل های پیچیده و واکنشهای غیر قابل پیش بینی انسانهایی هستند که آنها را به وجود آورده اند . در حقیقت این ماهیت انسانی سازمانها می باشد . [ 2 ]

منابع، دارائی ها و سرمایه پس از نابودی دیگر هیچ ارزشی نخواهند داشت و از طرف دیگر آنها سریعاً قابلیت جایگزینی و تبدیل شدن را داشته، ولی در مورد انسانهای یک سازمان نمی توان چنین تصوری را داشت .

 انسانهای یک سازمان می توانند ارزش های واقعی آن باشند، بطوریکه با خروج از سازمان و یا حتی مرگ همچنان ارزش های آنها شامل : آثار، فعالیت ها، ابتکارات، خلاقیت ها، نوآوریها و ... تا سالها باقی خواهد ماند . به همین دلیل سازمانها به سمت یادگیری حرکت کرده و اهمیت سازمانهای یادگیرنده هر روز پررنگ تر می گردد .

سازمانها می آموزند که چگونه از افراد و محیط های انسانی خود یاد بگیرند تا پس از خروج آنها و یا عدم دسترسی بتوانند از آموخته ها، سالها استفاده نمایند . بنابراین انسانها در چنین شرایطی منابع، دارائی و سرمایه نمی باشند، بلکه فراتر، وسیع تر و با ارزش تر از این واژه ها هستند . اگر بتوانیم به درستی آنها را پرورش و توسعه داده و بکار بگیریم .

" زندگی گروهی، سازمانی و اجتماعی می طلبد که در چند و چون روابط میان افراد و گروهها تفاهم حاصل شود . تفاهمی که انضباط در ابعاد گوناگون را به ارمغان آورد . بهترین راه برای ایجاد چنین تفاهمی، ارزشهاست . در سایهٔ ارزشها تفاهم پایدار امکان پذیر است ؛ زیرا ارزشها عبارتند از باورها یا مطلوب های پایداری که برای انسان مهم هستند و فکر و رفتار او را تحت تأثیر قرار می دهند . نخستین گام در این راستا تفاهم و بسط ارزشهای انسانی (تأکیدی) است ؛ زیرا پیش نیاز تحول، تزکیه است . [ 3 ]

ارزش هر فرد، یا هر جامعه به میزان فاصله او یا جامعه از حرمت ها بستگی دارد . اگر چه ارزشها اکتسابی و از طرف والدین و اطرافیان می باشد لذا ارزشهای غالب در یک جامعه و یا سازمان، تأثیر زیادی بر یادگیری افراد خواهد داشت . از آنجائی که انسان های درون هر سازمان ارزش های آن را ایجاد، پرورش و توسعه می دهند، لذا ارزش آفرینان سازمان می باشند. این ارزشها شامل

1)    نظری که به کشف حقیقت بها می دهد و بر رهیافت های منطقی و حیاتی نسبت به مسائل تاکید دارد.

2)    اقتصادی که به مطلوبیت و عملی بودن بها می دهد و بر استاندارد زندگی تاکید دارد.

3)    زیبائی شناسی که به شکل، ظرافت موزون بودن بها می دهد و بر جنبه های هنری زندگی تاکید دارد.

4)    اجتماعی که محبت به مردم و نوعدوستی را بها می دهد و برعلاقه نسبت به دیگران تاکید می کند.

5)    سیاسی که قدرت، پست و نفوذ را بها می دهد و بر رقابت و پیروزی تاکید می کند.

6)    دینی که به وحدت و رابطه مردم با جهان هستی بها می دهد . [ 3 ]

بنابراین از آنجائیکه ارزشها اکتسابی بوده لذا انسانها می توانند از خود ارزشهای خوب، سازنده و متعالی و یا عکس آن را از بدو تولد بوسیله والدین، خانواده، سازمان و جامعه و با توجه به حرفه و تخصص خود یاد بگیرند . در این راه سازمانهایی موفق هستند که بتوانند ارزش های انسانی والاتری را در هر6 گروه مذکور ایجاد نمایند .

 به نظر می رسد که ارزش های انسانی را دیگر نمی توان مدیریت کرد بلکه آنها نیازمند رهبری می باشند، چرا که توسعه پیوسته یک نظام اجتماعی مستلزم رهبری است . مدیریت متضمن هدایت دیگران در جهت تحقق اهداف و با استفاده از ابزارهاست و این اهداف و ابزارها توسط مدیران تعیین می شوند . ولی رهبری متضمن هدایت، تهییج و تسهیل حرکت دیگران در جهت اهداف و با استفاده از ابزارهاست، اهداف و ابزارهایی که آنان یا خود برگزیده اند و یا گزینش آنها را تأیید کرده اند . لذا انسانها در این حالت نیازمند الهام بخشی هستند و این رهبران هستند که اقدام به الهام بخشی همراه با اجرا می نمایند . [ 4 ]

متأسفانه سازمانها در حوزه مدیریت منابع انسانی، فقط بر وجه اقتصادی ارزشها توجه کرده و به سایر وجوه کمتر توجه کرده اند . در صورتیکه نیازمند توجه به تمامی این وجوه هستیم چرا که در عمل ما نیازمند نفوذ در کارکنان، ایجاد بصیرت و الهام بخشی در آنها برای فرآیند تغییردر هر 6 گروه ارزشها می باشیم و می بایست پای را از وجه اقتصادی فراتر برده و به تمام ارزشهای مورد نیاز سازمان توجه کرد .

 به نظر می رسد عبارت « رهبری ارزشهای انسانی » واژه ای مناسب تر برای هدایت، تهییج و تسهیل حرکت انسانهای داخل یک سازمان در تمامی وجوه باشد . بکارگیری واژه هایی چون منابع، دارائی، سرمایه اهمیت انسان را تا حد پول، ماشین، مواد، ساختمان، ملک تنزل می دهد . حتی در دنیای تکنولوژی های نوین نیز باید بپذیریم که این تحول حاصل ارزشهای انسانهای درون سازمانها می باشد . به همین دلیل چند سالی است که واژه هایی چون دارائی های نامرئی و یا سرمایه های نامشهود مطرح شده است . حتی در این حالت که این دارائی ها و سرمایه ها حاکی از روابط مناسب با مشتریان، خدمات مطلوب، کیفیت بالا، توانمندی و فرهنگ سازمان قوی، سیستم های اطلاعاتی سریع و نام های تجاری معتبر بوده و ارزش پایه ای را برای سازمانها به ارمغان آورده است، عامل اصلی آن از حالت بالقوه به فعل در آوردن ارزشهای نهفته انسانهای درون سازمانی نشأت گرفته است .

بنابراین اگر چه دارائی های نامشهود منبع نهائی خلق ارزش پایدارهستند ولی این انسانها هستند که با ارزش آفرینی خود دارائی های نامشهود و نهایتاً خلق ارزش پایدارمی کند و هر چه سازمانها به سمت انسانی تر شدن حرکت می کنند نقش رهبر در سازمانهای انسانی مهمتر و با معناتر خواهد بود . [ 2 ] [ 5 ]

چرا که در یک سازمان، رهبران، ارزش های آن سازمان را شکل می دهند، سپس آنها را گسترش داده، همواره از آنها حمایت و محافظت به عمل می آورند . همچنین برای حفظ و گسترش هر چه بیشتر این ارزش ها، شروع به اجرای آنها نموده، همچون پیامبران، با رفتار خویش، این ارزش ها را با روح سازمان عجین می سازند . مطابق عقیده ی « برنز » رهبران و پیروان، انگیزه یکدیگر را بالا برده، پیشرفت سازمان را با این ارتباط دوجانبه رقم می زنند . مدیریتی که بر پایه ی معیارهای اخلاقی و انسانی صورت گیرد، باعث رشد و دگرگونی ارزش ها در رهبر و سازمان تحت هدایت او خواهد شد . [ 6 ]

منابع :

1-   آرمسترانگ، مایکل ؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه دکتر سید محمد اعرابی، داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ‌چاپ دوم . 1384

2-   داگلاس براون، جی ؛ ماهیت انسانی سازمانها، ترجمهٔ دکتر محمد حسین لطیفی، سمت، چاپ اول . 1382

3-   دکتر رضائیان، علی ؛ مبانی مدیریت رفتار سازمانی، ‌سمت، چاپ هفتم . 1385

4-   ایکاف، راسل . ال ؛ بازآفرینی سازمان، ترجمهٔ تقی ناصر شریعتی، دکتر اسماعیل مردانی گیوی، دکتر سیاوش مریدی، سازمان مدیریت صنعتی، چاپ سوم . 1386

5-   کاپلان، رابرت ؛ نورتون، دیوید ؛ نقشه استراتژی، ترجمه حسین اکبری، مسعود اکبری، امیر ملکی، گروه پژوهشی صنعتی آریانا، چاپ دوم . 1386

6-   دکتر جعفری، مصطفی، سایر همکاران، مدیریت کیفیت فراگیر، موسسه خدمات فرهنگی رسا، چاپ دوم . 1382