مدیریت - وبلاگ شخصی عیسی ذوقی خبوشان ( کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی بین الملل )

تماس با من
پروفایل من

اینجانب فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی بین الملل بوده و در حال حاضر مدرس دروس مدیریت در دانشگاه پیام نور و غیر انتفاعی هستم.لطفا جهت تماس از طریق ایمیل اینجانب به آدرس issa.zoghi@gmail.com ودر مواقع ضروری با شماره 09354798416 اقدام فرمائید. ممنونم.

نویسنده وبلاگ عیسی ذوقی خبوشان
آرشیو وبلاگ

وبلاگ شخصی عیسی ذوقی خبوشان ( کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی بین الملل ) (وبلاگ دسترسی به مقالات مدیریتی)

محصولات رزومه کاری عیسی ذوقی خبوشان وبلاگ های مدیریتی شماره های تماس جهت همکاری اگر در دانلود به مشکل برخوردید وبلاگ اینجانب در مرجع الکترونیکی علوم مدیریت ایران رزومه کاری عیسی ذوقی خبوشان

اطلاعیه انجام تحقیقات در زمینه های مختلف حوزه مدیریت نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - پنجشنبه ۳٠ اردیبهشت ۱٤٠٠

ضمن عرض خیر مقدم حضور بازدید کنندگان وبلاگ بدینوسیله به اطلاع می رساند پروژه های مختلف تحقیقاتی با کیفیت مناسب و قیمت رقابتی توسط تیم مجربی از متخصصین و دانش آموختان مقاطع تکمیلی رشته مدیریت در گرایش های مختلف انجام می گردد.علاقه مندان جهت کسب اطلاعات بیشتر را از طریق ایمیل issa.zoghi@gmail.com و یا شماره تلفن 09354798416 تماس گرفته ،تا در اسرع وقت پاسخ مناسب حضورشان ارسال گردد.

با تشکر عیسی ذوقی خبوشان

لینک نظرات ()

اطلاعیه انجام تحقیقات در زمینه های مختلف حوزه مدیریت نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - جمعه ۳٠ اردیبهشت ۱۳٩٠

با تشکر عیسی ذوقی خبوشان

لینک نظرات ()

تحقیقات دانشجویی نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳٩٠

تعدادی تحقیق آماده دانشجویی به فروش می رسد علاقه مندان می توانند نام فایل مورد نظر را از طریق ایمیل issa.zoghi@gmail.com و یا شماره تلفن 09354798416 اعلام نموده،تا در اسرع وقت فایل درخواستی حضورشان ارسال گردد.همچنین در صورت درخواست انجام پروژه های تحقیقاتی در کمترین زمان و با قیمت مناسب و رقابتی ،انجام خواهد شد.

لطفا جهت دسترسی به موضوعات تحقیق آماده برای فروش بر روی ادامه مطلب کلیک فرمائید.

ادامه مطلب ...

لینک نظرات ()

گرامیداشت روز معلم نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - دوشنبه ۱٢ اردیبهشت ۱۳٩٠

می توان در سایه آموختن گنج عشق جاودان اندوختن

اول از استاد، یاد آموختیم پس، سویدای سواد آموختیم

از پدر گر قالب تن یافتیم از معلم جان روشن یافتیم

ای معلم چون کنم توصیف تو چون خدا مشکل توان تعریف تو

ای تو کشتی نجات روح ما ای به طوفان جهالت نوح ما

یک پدر بخشنده آب و گل است یک پدر روشنگر جان و دل است

لیک اگر پرسی کدامین برترین آنکه دین آموزد و علم یقین

مرحوم استاد حسین شهریار

دغدغه معلم همیشه این است که حیات بشر، بر مدار ارزش ها و کرامت انسانی بچرخد و شناخت خدا و مکتب و دین، همت اساسی آدمی باشد و هیچ بیگانه ای را مجال تجاوز به فرهنگ ارزشی دین و میهن فراهم نیاید.

روز معلم را حضور کلیه اساتید گرانقدر تبریک عرض می نمایم.برای بنده جای بسی مباهات است که همزمان با روز معلم،آمار بازدید از وبلاگ از مرز 50000 بازدید گذشته است.امیدوارم همچنان به عنوان بخشی از جامعه بزرگ مدرسین توفیق ارائه خدمات بیشتر را داشته باشم.فرصت را غنیمت شمرده و از عموم اساتید گرانقدر دعوت نموده تا بنده را در ارائه مقالات بیشتر و با کیفیت بالاتر یاری رسانند.

لینک نظرات ()

برخی مقالات مدیریتی نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - یکشنبه ٤ بهمن ۱۳۸۸

لینک نظرات ()

لینکهای مفید آموزشی پژوهشی نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - سه‌شنبه ٢٢ دی ۱۳۸۸

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=22

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=6

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=10

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=5

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=2

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=7

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=9

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=8

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=20

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=21

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=16

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=19

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=23

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=27

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=25

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=18

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=26

http://www.unp.ir/weblinks.php?cat_id=31

لینک نظرات ()

مدیریت مشارکتی نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - جمعه ۱۱ دی ۱۳۸۸

مدیریت مشارکتی

بهارک سفید گران

اداره سازمان و برنامه ریزی
بانک رفاه
research@bankrefah.ir

اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است.

بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.

مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:

1.	هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.
2.	هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود.
3.	مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.

چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود.

برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم که سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتکار؛ توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ استقلال رای و قدرت داوری؛ متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو ومسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است. معمولاً چنین افرادی را می توان در سازمان هایی با ویژگی های زیر یافت:

1.	رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.
2.	دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشه ها و دیدگاه های دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.
3.	احترام به افراد؛ کارکنان این سازمان ها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.
4.	روابط دائمی و بلند مدت کارکنان و در نتیجه برخورداری از امنیت شغلی از دیگر ویژگی های این سازمان ها است.
5.	استقبال مدیران از عامل تغییر؛ در این سازمان ها همه مدیران تغییر را به عنوان تنها عامل پایداری می دانند و با خشنودی از آن استقبال می کنند. طبیعی است در چنین سازمانی لازم نیست که مدیر بخش زیادی از وقت خود را با اندیشه دربارة چگونگی برخورد با تغییرات بگذراند، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر نوعی ارزش مثبت است.
6.	از ویژگی های سازمان مشارکت جو، ساختار متغیر و تعاملی آن است. در فعالیت های از پیش برنامه ریزی شده مناسبترین ساختار، ساختار سنتی و مکانیکی است اما در شرایط مشارکتی، ساختار پویا راهگشاتر است و نظام کنترلی کمتر برقرار می شود. در چنین شرایطی افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، البته با این فرض که در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زیرا اعضای چنین سازمانی نه محیط کار خود را آشفته و پر هرج و مرج می خواهند که افراد به هر کاری دست بزنند و نه این که می خواهند کنترل مستقیم به گونه ای باشد که هیچ جرقه ذهنی متبلور نشود.
7.	انعطاف پذیری مشخصه دیگر این گونه سازمان ها است. در ساختار سازمانی انعطاف پذیر تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتی انجام می شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت دارند.

گسترش فرهنگ مدیریت مشارکتی ـ به سان رویکردی نو و جامع به کل مجموعه ـ بخشی از هدف های بلند مدت مدیریت است که نظام های اجرایی آن را با توجه به شرایط خاص سازمان طراحی و به مورد اجرا می گذارند و با جابجایی فرد یا بروز اتفاقی خاص، متوقف نمی شود.

یکی از عوامل اصلی و مؤثر در اجرای مدیریت مشارکتی، صداقت مدیریت است. کارکنان سازمان باید از صداقت مدیریت اطمینان کامل داشته باشند و به خوبی از دلایل آن آگاه باشند. در این صورت با مشارکت دادن کارکنان در امور سازمانی می توان نتایج و پیامدهای همه جانبه ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها خود را در سود و زیان سازمان سهیم می دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان به کار می گیرند.

در نظام مشارکت سازمانی، مدیران برای رسیدن به هدف هایشان با راه حل های پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آن ها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب کنند. نکته مهم در به کارگیری شیوه های مشارکتی توجه به موانع و دشواری های فرا روی مدیران در سازمان هاست، زیرا با کسب آگاهی در زمینه های اجرایی و درک صحیح موانع بهتر می توان به رویارویی با آنها پرداخت و در صورت تعامل با کارکنان بهتر می توان به این مهم دست یافت.

ضمن این که باید زمینه های لازم اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، ساختاری و … را برای اجرای موفقیت آمیز این نظام فراهم کرد تا اجرای آن با بحران مواجه نشود.

منابع و ماخذ:

برگرفته از ماهنامه تحول اداری، شماره بیست و دوم

لینک نظرات ()

اهمیت مدیریت در اسلام نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - جمعه ۱۱ دی ۱۳۸۸

اهمیت مدیریت در اسلام

خداوند در سوره یوسف: آیات 54 تا 57 می فرماید: «وَ قالَ الْمَلِکُ ائْتُونِی بِهِ أَسْتَخْلِصْهُ لِنَفْسِی فَلَمَّا کَلَّمَهُ قالَ إِنَّکَ الْیَوْمَ لَدَیْنا مَکِینٌ أَمِینٌ* قالَ اجْعَلْنِی عَلى‏ خَزائِنِ الْأَرْضِ إِنِّی حَفِیظٌ عَلِیمٌ* وَ کَذلِکَ مَکَّنَّا لِیُوسُفَ فِی الْأَرْضِ یَتَبَوَّأُ مِنْها حَیْثُ یَشاءُ نُصِیبُ بِرَحْمَتِنا مَنْ نَشاءُ وَ لا نُضِیعُ أَجْرَ الْمُحْسِنِینَ* وَ لَأَجْرُ الْآخِرَةِ خَیْرٌ لِلَّذِینَ آمَنُوا وَ کانُوا یَتَّقُونَ»؛ ملک (مصر) گفت: او (یوسف) را نزد من آورید تا وى را مخصوص خود گردانم هنگامى که (یوسف نزد وى آمد و) با او صحبت کرد (ملک به عقل و درایت او پى برد و (گفت تو امروز نزد ما منزلت عالى دارى و مورد اعتماد هستى. (یوسف) گفت مرا سرپرست خزائن سرزمین (مصر) قرار ده که نگهدارنده و آگاهم. و اینگونه ما به یوسف در سرزمین (مصر) قدرت دادیم که هر گونه مى‏خواست در آن منزل مى‏گزید (و تصرف مى‏کرد) ما رحمت خود را به هر کس بخواهیم (و شایسته بدانیم) مى‏بخشیم و پاداش نیکوکاران را ضایع نمى‏کنیم. و پاداش آخرت براى آنها که ایمان آورده‏اند و پرهیزگارند بهتر است.

اهمیت ویژه مسائل اقتصادى را در سرنوشت اجتماعات هرگز نمى‏توان از نظر دور داشت، آیات فوق نیز اشاره به همین حقیقت مى‏کند، چرا که یوسف از میان تمام پستها انگشت روى خزانه دارى گذاشت، زیرا مى‏دانست هر گاه به آن سر و سامان دهد قسمت عمده نابسامانیهاى کشور باستانى مصر، سامان خواهد یافت، و از طریق عدالت اقتصادى مى‏تواند سازمانهاى دیگر را کنترل کند. در روایات اسلامى نیز اهمیت فوق العاده‏اى به این موضوع داده شده است از جمله در حدیث معروف على (ع) یکى از دو پایه اصلى زندگى مادى و معنوى مردم (قوام الدین و الدنیا) مسائل اقتصادى قرار داده شده است، در حالى که پایه دیگر علم و دانش و آگاهى شمرده شده است. (نهج البلاغه، حکمت 372)

گرچه مسلمین تاکنون اهمیتى را که اسلام به این بخش از زندگى فردى و اجتماعى داده نادیده گرفته‏اند، و به همین دلیل از دشمنان خود در این قسمت عقب مانده‏اند، اما بیدارى و آگاهى روز افزونى که در قشرهاى جامعه اسلامى دیده مى‏شود، این امید را به وجود مى‏آورد که در آینده کار و فعالیتهاى اقتصادى را به عنوان یک عبادت بزرگ اسلامى تعقیب کنند و با نظام صحیح و حساب شده عقب‏ماندگى خود را از دشمنان بى‏رحم اسلام از این نظر جبران نمایند. ضمنا تعبیر یوسف که مى‏گوید«إِنِّی حَفِیظٌ عَلِیمٌ» دلیل بر اهمیت مدیریت در کنار امانت است، و نشان مى‏دهد که پاکى و امانت به تنهایى براى پذیرش یک پست حساس اجتماعى کافى نیست بلکه علاوه بر آن آگاهى و تخصص و مدیریت نیز لازم است، چرا که" علیم" را در کنار" حفیظ" قرار داده است. و ما بسیار دیده‏ایم که خطرهاى ناشى از عدم اطلاع و مدیریت کمتر از خطرهاى ناشى از خیانت نیست بلکه گاهى از آن برتر و بیشتر است!

با این تعلیمات روشن اسلامى نمى‏دانیم چرا بعضى مسلمانان به مساله مدیریت و آگاهى هیچ اهمیت نمى‏دهند و حد اکثر کشش فکر آنها در شرائط واگذارى پستها، همان مساله امانت و پاکى است با اینکه سیره پیامبر (ص) و على (ع) در دوران حکومتشان نشان مى‏دهد، آنها به مساله آگاهى و مدیریت همانند امانت و درستکارى اهمیت مى‏دادند.

رشد یعنی قدرت مدیریت، وقتی که انسان می‏خواهد انسانهای دیگر را اداره کند یعنی وقتی که موضوع رشد، اداره انسانهای دیگر باشد آنرا مدیریت و رهبری می‏نامیم، این نوع از رشد در اصطلاح اسلامی " هدایت " و به تعبیر رساتر " امامت " نامیده می‏شود. دقیق‏ترین کلمه‏ای که بر کلمه امامت منطبق می‏شود همین کلمه رهبری است.

فرق نبوت و امامت در اینست که نبوت راهنمائی و امامت رهبری است. نبوت، ابلاغ، اخبار، اطلاع دادن، اتمام حجت و راهنمائی است. راهنما چه می‏کند؟ راه را نشان می‏دهد. وظیفه‏اش بیش از این نیست که راه را نشان دهد، ولی بشر علاوه بر راهنمائی به رهبری نیاز دارد. یعنی نیازمند است به افراد یا گروه و دستگاهی که قوا و نیروهای وی را بسیج کنند، حرکت دهند، سامان و سازمان بخشند. نبوت راهنمائی است و یک منصب است، اما امامت رهبری است و منصب دیگری است. پیغمبران‏ بزرگ هم نبی و هم امام هستند.

پیغمبران کوچک فقط نبی بودند و امام‏ نبودند، رهنما بودند ولی رهبر نبودند. اما پیغمبران بزرگ هر دو منصب‏ و هر دو شأن را داشته‏اند. هم شأن راهنمائی و هم شأن رهبری. ابراهیم، موسی، عیسی هر کدام رهنما و رهبراند. خاتم الانبیاء رهنمای رهبر است. قرآن مجید بر این اصل بسیار تکیه می‏کند و در معارف شیعه این اصل قرآنی‏ جای شایسته خود را دارد.

البته آنچه قرآن تحت عنوان رهبری از آن‏ بحث می‏کند مافوق رهبری است که بشریت می‏شناسد، رهبریی که بشریت‏ می‏شناسد از حدود رهبری در مسایل اجتماعی تجاوز نمی‏کند ولی منظور قرآن از رهبری، علاوه بر رهبری اجتماعی رهبری معنوی یعنی رهبری بسوی خدا است و آن خود حساب دقیق و حساسی دارد و از رهبریهای اجتماعی بسی دقیقتر و حساستر است.

قرآن کریم درباره ابراهیم حرف عجیبی می‏زند و می‏گوید: " «و اذ ابتلی‏ ابراهیم ربه بکلمات»"...؛ خداوند ابراهیم را در مراحل بسیار مورد آزمایش قرار داد و ابراهیم از این آزمایشها پیروز بیرون آمد. (بقره/124) ابراهیم از پیغمبرهائی است که سرگذشت عجیبی دارد و آزمون‏ها برایش‏ پیش آمده و در همه آنها کمال موفقیت و پیروزی را داشته است. در میان قوم بابل به نبوت مبعوث شد و یک تنه با عقائد منحط و شرک‏ آمیز قوم خود که همه را فرا گرفته بود مبارزه کرد، همه بتها را به استثنای‏ بت بزرگ شکست. تبر بت شکنی را به گردن بت بزرگ انداخت، به علامت‏ اینکه بت ها با یکدیگر نزاع کرده و بت بزرگ سایر بتها را به این روز انداخته است.

ابراهیم با این کار خود نیروی فطری عقلی خفته مردم را بیدار کرد. زیرا فطرتا درک می‏کنند که ممکن نیست، جمادات با یکدیگر به نزاع برخیزند، همین جا به خود می‏آیند که پس چرا انسان عاقل شاعر مدرک، سر به آستان‏ این موجودات لایشعر فرود آورد. ابراهیم مکرر مورد غضب و خشم نمرود قرار گرفت تا آن جا که او را در گودالی، حتی می‏توان گفت در دریائی، از آتش انداختند ولی او از سخن خود دست بر نمی‏داشت. ابراهیم‏ از طرفی با عقائد منحط و خرافی و تقلیدی خود درگیر بود و پیروز می‏گشت، و از طرف دیگر با نمرود درگیری شدید پیدا کرد و تا میان آتش رفت و درهمان حال یک آزمون عجیب الهی به سراغش آمد، یعنی از طرف خدا به امری‏ مأمور شد که جز یک تسلیم کامل هیچ نیروئی نمی‏تواند آنرا اطاعت کند، امری که درباره‏اش صادر شد این بود که فرزند جوان عزیزت را بدست خود در راه خدا باید فداکنی و سر ببری. ابراهیم تصمیم به انجام اینکار گرفت و در آخرین مرحله که تصمیم ابراهیمی ظهور کرد از جانب خداوند ندا رسید که‏ یا ابراهیم تو عمل کردی و ما آنچه از تو می‏خواستیم همین بود.

ما از تو همین حد از تسلیم را می‏خواستیم، ما کشتن فرزند از تو نمی‏خواستیم. ابراهیم این منازل و مراحل را طی کرد و پشت سر گذاشت، بعد از همه‏ اینها بود که به او گفته شد اکنون شایسته امامت و رهبری هستی. ابراهیم‏ از نبوت و رسالت گذشت تا به رهبری رسید.

در حدیث است: " «اتخذ الله ابراهیم نبیا قبل ان یتخذه رسولا و اتخذه رسولا قبل ان یتخذه خلیلا و اتخذه خلیلا قبل ان یتخذه اماما» "؛ خلاصه معنی حدیث اینکه: ابراهیم اول نبی بود و هنوز رسول نبود، رسول‏ شد و هنوز خلیل نبود، و خلیل الله شد، و هنوز امام و رهبر نبود، بعد از همه اینها بمقام امامت و رهبری رسید.

مفاد آیه کریمه: " «و اذ ابتلی ابراهیم ربه بکلمات فاتمهن قال انی جاعلک للناس اماما»؛ و هنگامی که خداوند ابراهیم را با کلماتی بیازمود و او همه را به اتمام رسانید، گفت: من تو را امام و پیشوای مردم قرار دادم. (بقره/124)"، اینست که: پس از آنکه‏ ابراهیم همه مراحل را طی کرد و از همه آزمایشها پیروز و موفق بیرون آمد و باصطلاح فارسی از هفت خوان گذشت، ما باو اعلام کردیم که هم اکنون وقت آن‏ رسیده است که ما تو را امام و رهبر قرار دهیم. امامت و رهبری انسانها، چه در بعد معنوی و الهی، و چه در بعد اجتماعی عالیترین درجه و مقام و پستی است که از طرف خدا بیک انسان‏ واگذار می‏شود، مدالی که باین نام به سینه کسی می‏چسبانند عالیترین مدالها است. ابراهیم هم نبی و هم امام بود به همین جهت رهبر قوم خویش بود.

اینکه نبوت، راهنمائی و امامت رهبری است، مقصودم این‏ نیست که انبیاء این منصب را که بالاتر است نداشتند. نبوت و امامت دو منصب است که در انبیاء بزرگ هر دو منصب جمع است و در انبیاء کوچک یکی از آن دو، کما اینکه در ائمه، امامت و رهبری هست ولی نبوت یعنی رهنمائی جدید نیست چون راه همان‏ راهی است که پیغمبر نمایانده است. و ائمه مردم را در همان راه که‏ پیغمبر از طرف خداوند ارائه کرده است، حرکت می‏دهند، بسیج می‏کنند و راه می‏برند، این مفهوم امامت از نظر اسلام است. دنیای امروز به مسأله رهبری و مدیریت تنها از جنبه اجتماعی مینگرد: یعنی تنها این جنبه و این بعد را شناخته است. ولی همین را که شناخته‏ است بسیار اهمیت می‏دهد و به حق اهمیت بسیار می‏دهد.

قرآن مجید تعبیر عجیبی راجع به پیغمبر اکرم دارد: «الذین یتبعون الرسول النبی الامی الذی یجدونه مکتوبا عندهم فی‏ التوراة و الانجیل یأمرهم بالمعروف و ینهاهم عن المنکر و یحل لهم الطیبات و یحرم علیهم الخبائث و یضع عنهم‏ اصرهم و الاغلال التی کانت علیهم»؛ این پیامبر امی که در تورات و انجیل از او یاد شده است، که آنها را به کار پسندیده فرمان می دهد و از کار ناپسند منع می کند و چیزهای خوب‏ را بر آنها حلال می‏کند و پلیدیها را حرام می‏نماید و بار سنگین را از دوش‏ آنها بر می‏دارد و غلها را از مردم باز می‏کند. (اعراف/157)

کدام بار سنگین و کدام غل و زنجیر؟ بارهایی از سنگ و یا غل و زنجیرهائی از آهن؟ از چوب؟ نه، بلکه بارهایی سنگین از عادات و خرافات و غل و زنجیرهای روحی که بر نیروها و بر استعدادهای معنوی بشر گذاشته شده بود. همانها که نتیجه‏اش جمود، افسردگی، یأس و بدبختی بود. پیغمبر این نیروهای بسته را باز کرد. مدیریت اجتماعی یعنی این. رهبری یعنی این. مجهز کردن نیروها، تحریک نیروها، آزاد کردن نیروها، و در عین حال کنترل نیروها و در مجرای صحیح انداختن‏ آنها، سامان دادن، سازمان بخشیدن و حرارت بخشیدن بدانها. مدیریت صحیح از ضعیف ترین ملتهای دنیا، قوی‏ترین ملتها را می‏سازد، آن چنان که رسول اکرم کرد و این معجزه رهبری بود.

اهمیت فوق العاده رهبری بر سه اصل مبتنی است. اصل اول مربوط است به اهمیت انسان و ذخائر و نیروهائی که در او نهفته‏ است که معمولا خود به آنها توجه ندارد. در اسلام به مسئله متوجه کردن‏ انسان به خود، به عظمت و شرافت خود و نیروهای عظیمی که در او است‏ توجه شده است.

قرآن مجید می‏گوید: وقتی که انسان را خواستیم بیافرینیم‏ فرشتگان را امر کردیم که به این موجود سجده کنند. می‏گوید انسان بر فرشتگان‏ در تعلیم اسماء الهی پیشی گرفت، می‏گوید آنچه در زمین است برای انسان‏ آفریده شده است: " «و خلق لکم ما فی الارض جمیعا، بقره/29»، «سخر لکم‏ ما فی السموات و الارض؛ آنچه در آسمانها و زمین است مسخر شما گردانید. جاثیه/13»؛ ای بشر در تو چیزهاست، تو خیال نکن مشتی‏ آب و خاک هستی. خودت را با موجودات دیگر مقایسه نکن. اصل دوم مربوط است به تفاوت انسان و حیوان، انسان با اینکه از جنس‏ حیوان است از نظر مجهز بودن به غرائز با حیوان تفاوت دارد: یعنی ضعیف‏ تر از حیوان است.

حیوانات به یک سلسله غرایز مجهز هستند و نیاز چندانی‏ به مدیریت و رهبری از خارج ندارند، زیرا غریزه کارش راهنمائی و رهبری‏ بصورت خودکار است. مورچه به سلسله غرایزی مجهز است که بطور خودکار و اتوماتیک وی را در زندگی رهبری می‏کند.

امیرالمؤمنین علی علیه‌السلام در یکی‏ از خطبه‏های نهج البلاغه موضوع مجهز بودن مورچه را به غرایز زندگی بیان و تشریح می‏کند. سایر حشرات نیز بدین منوال هستند. انسان با اینکه از نظر نیروها مجهزترین موجودات است و اگر بنا بود با غریزه رهبری شود می‏بایست صد برابر حیوانات مجهز به غرایز باشد، در عین‏ حال از نظر غرایزی که او را از داخل خود هدایت و رهبری کنند، فقیرترین‏ و ناتوان‏ترین موجود است. لهذا به رهبری، مدیریت و هدایت از خارج‏ نیاز دارد.

این همان اصلی است که مبنا و فلسفه بعثت انبیاء است. و هنگامی که فلسفه بعثت انبیاء را مورد بحث قرار می‏دهیم متکی به اصل نیاز بشر به راهنمائی و رهبری هستیم. یعنی بشر موجودی است مجهز به ذخائر و منابع قدرت بیشمار و در عین حال، در ذات خود فوق العاده بی‏خبر و سرگردان و خود از ذخائر و منابع وجود خود، نا آگاه، نه می‏داند که چه‏ دارد و نه می‏داند که چگونه آنها را رهبری کند و مورد بهره برداری قرار دهد. لهذا نیازمند است که رهبری گردد، راه به او نشان داده شود و نیروهایش سامان یابد و سازمان پیدا کند. باید او را آزاد کرد و به‏ حرکت آورد.

اصل سوم مربوط به قوانین خاص زندگی بشر است. یک سلسله اصول بر رفتار انسان حکومت می‏کند که اگر کسی بخواهد بر بشر مدیریت داشته باشد و وی را رهبری کند جز از راه شناخت قوانینی که بر حیات و بر روال زندگی بشر حاکم است، میسر نیست. پس بشر موجودی است که به یک سلسله نیروها مجهز است و به هدایت و رهبری‏ و به پیشوا و پیشوائی نیازمند است. موجودی است که رهبری و به حرکت در آوردن و بهره برداری از نیروهای وی تابع یک سلسله قوانین بسیار دقیق و ظریف است که شناخت آن قوانین کلید راه نفوذ در دلها و مسلط شدن بر انسانها است.

لینک نظرات ()

خلاقیت در مدیریت نویسنده: عیسی ذوقی خبوشان - سه‌شنبه ۸ دی ۱۳۸۸

خلاقیت در مدیریت

تعریف خلاقیت

از خلاقیت تعریف های زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد بررسی قرار می دهیم :

خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ، خلاقیت های یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید دربحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین .

الف – تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی :

خلاقیت یکی ا زجنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است ا زفرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . تفکر بر دونوع است : 1- تفکر همگرا 2- تفکر واگرا

-1تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات ونمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .

2- تفکر واگرا عبارت است از فرآیند ترکیب ونو آرایی اطلاعات ونمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت ، خلاقیت تفکر واگرا .

بر اساس تعریف این خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویر سازی ذهنی دارد . این توانایی عبارت است از فرآیند تشکیل تصویرهایی ا زپدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرآیند یافتن راه های جدید برای انجام دادن بهتر کارها ، خلاقیت یعنی توانایی ارایه راه حل جدید برای حل مسائل ؛ خلاقیت یعنی ارایه فکرها و طرح های نوین برا ی تولیدات و خدمات جدید واستمرار آن پس ا زغیب آن پدیده ها .

ب- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

خلاقیت یعنی ارایه فکر وطرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت های سازمان (( مثلا افزایش بهره وری ، افزایش تولیدات یا خدمات ، کاهش هزینه ها ، تولیدات یا خدمات از روش بهتر ، تولیدات یا خدمات جدید و . . . ))

روبرت جی استرنبرگ ولینداای اوها را در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند :

دانش : داشتن دانش پایه ای در زمینه محدود و کسب تجربه وتخصص در سالیان متمادی

توانایی عقلانی : توانایی ارایه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد وبرقراری ارتباطات جدید در مسایل

انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل در آوردن ایده ها ی خود برانگیخته می شوند .

شخصیت : افراد خلاق عموما داری ویژگی های شخصیتی مانند مصربودن ، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی وداخلی ونیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند .

محیط : افراد خلاق عموما در داخل محیط های حمایتی بیشتر امکان ظهور می یابند .

این محققان مشخص کردند که عمده ترین دلیل عدم کارای برنامه ها ی آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت می باشد . جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی د رموفقیت شکست برنامه ها ی آموزشی خلاقیت ایفا می کنند (استنبرگ واوهارا 1997 )

جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه : آمادگی نهفتگی ، اشراق و اثبات را ذکر کرده است .

از این دید ، افراد خلاق ابتدا با مساله یا یک فرصت آشنا شده و سپس ا زطریق جمع آوری اطلاعات با مساله یا فرصت مورد نظر در گیر می شوند . در مرحله بعد افراد خلاق روی مساله تمرکز می کنند ، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود وفرد سعی در نظم دادن تفکرات ، اندیشه ها ، تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد . در گیری ذهنی عمیق فرد ، (جهت تفکر بر مساله ) منجر به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع می شود . در نهایت فرد خلاق د رصدد بر می آید صلاحیت وپناسیل ایده خویش را به اثبات برساند .

نو آوری

منظور از نو آوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است ، به عبارت دیگر نو آوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته ؛ نو آوری همانا ارایه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است ؛ نو آوری به کارگیری توانایی ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است .

خلاقیت و نو آوری چگونه با هم مرتبط شده اند ؟

خلاقیت به طورعام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها . یک سازمان که مشوش نو آوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حل های منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهند . نو آوری فرایند کسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول وخدمت و با یک روش عملیاتی مفید است .

نو آوری شامل چه چیزهایی است ؟

بعضی افراد بر این باورند که خلاقیت ذاتی است ، برخی دیگر باور دارند که با آموزش هر کس می تواند خلاق شود . د ردیدگاه دوم خلاقیت را می توان فرایند چهار مرحله ای دید مرکب از ادراک ،پرورش ، الهام و نو آوری . ادراک یعنی نحوه دیدن چیزها . خلاق بودن یعنی چیزها رااز زاویه ای منحصر به فرد دیدن . به عبارتی یک کارمند ممکن است راه حل های یک مساله را طوری ببیند که دیگران نمی توانند آن طو رببینند . رفتن از ادراک به حقیقت به هر حال فورا اتفاق نمی افتد . د رعوض اندیشه ها از فرایند پرورش می گذرند .

بعضی اوقات کارکنان نیاز دارند که در مورد اندیشه های خود تعمق کنند . این به معنای فعالیت نکردن نیست بلکه در این مرحله کارکنان باید داده های انبوهی را که ذخیره ، بازیابی ، مطالعه و دوباره شکل دهی کرده اند و در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند . گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است .

در فرایند خلاقیت الهام آن لحظه ای است که تمامی تلاش های قبلی شما به طور موفقیت آمیز به ثمر می رسند . گرچه الهام به شعف می انجامد اما کار خلاقیت تمام نشده است . خلاقیت نیاز به تلاشی نو آوردارد . نو آوری یعنی گرفتن آن الهام و تبدیل آن به تولید مفید – خدمت یا روش انجام چیزی . این گفته را به ادیسون نسبت می دهند که (( خلاقیت یعنی یک درصد الهام و 99 در صد عرق ریختن )) به عبارتی 99 در صد نو آوری را آزمودن ، ارزشیابی کردن و باز آزمودن آن چیزها یی تشکیل می دهد که توسط الهام دریافت شده است . معمولا در این مرحله است که یک فرد دیگران را بیشتر مطلع و درگیر آن چیزی می کند که روی آن کار کرده است . در گیر کردن دیگران بسیار مهم است زیرا که اگر فرد نتواند به گونه ای موثر با دیگران ارتباط برقرار کند و آنچه را که باید انجام دهد به مرحله عمل برساند .

بزرگترین اخترعات ممکن است با تاخیر روبه رو شود یا از دست برود .

را ایجاد کنند . آنها به ساختار سازمانی ، فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می شوند .

چگونه متغیرهای ساختاری بر نو آوری اثر می گذارند ؟

بر اساس پژوهش های گسترده ، با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم . اول این که ساختارها ی مکانیکی اثری مثبت بر نو آوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است ، قوایین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارها ی مکانیستی است . همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری ها را آسان تر می کند بیشتر می کنند . دوم این که دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نو آوری است . فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نو آوری هزینه کنند و شکست ها را بپذیرند . در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع درکنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سده های احتمالی در برابر نو آوری مدد می رساند.

البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر این که مدیران ارشد به این سه عامل معتمد باشند .

چگونه فرهنگ سازمانی بر نو آوری اثر می گذارد ؟

سازمان های نو آوری فرهنگی مشابه دارند . آنها تجربه کردن را تشویش می کنند . آنها هم به موفقیت ها و هم به شکست ها پاداش می دهند . آنها از اشتباهات تجربه کسب می کنند . یک فرهنگ نو آور دارای هفت ویژگی زیر است :

1- پذیرش ابهام

2- شکیبایی د رامور غیر عملی

3- کنترل ها ی بیرونی کم

4- بردباری در مخاطره

5- شکیبایی در برخوردها

6- تاکید بر نتایج تا بر وسایل

7- تاکید بر نظام باز

سازمان نزدیک محیط را کنترل می کند وسریعا به تغییرات آن طور که اتفاق می افتند پاسخ می دهد .

کدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند ؟ در مقوله منابع انسانی د رمی یابیم که سازمان ها ی نو آور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روز آمد باشد تشویق می کنند . امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش می دهند و به افراد جرات می بخشند که تغییر پذیر باشند . زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور وشوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نو آوری به مرحله اجرا در خواهد آمد .

ویژگی های افراد خلاق

روانشناسان سعی داشته اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند ، ((استیز)) عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است :

1- سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع

2- انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چار چوب ذهنی

3- ابتکار : توانایی د رایجاد و ارایه پیشنهادهای جدید

4- ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی : توجه کردن و در نظر گرفتن چالش های جدید مسایل پیچیده

5- استقلال را ی و داوری : متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات واندیشه های نو

عده ای دیگر ویژگی های افراد خلاق را به صورت زیر دست بندی می کنند :

1- خصوصیات ذهنی : کنجکاوی – دادن ایده ها ی زیاد درباره یک مساله – ارایه ایده ها ی غیر عادی – توجه جدی به جزئیات – دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که در نظر دیگران عادی به شمار می روند – روحیه انتقادی – علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه – نگرش مثبت نسبت به نو آفرینی

2- خصوصیات عاطفی : آرامش و آسودگی خیال – شوخ طبعی – علاقه به سادگی وبی تکلفی در نوع لبا سو جنبه های گوناگون زندگی – دلگرمی وامید به آینده – توانایی بر قراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران – اعتماد به نفس و احترا م به خود – شهامت .

3- خصوصیات اجتماعی : پیش قدمی در قبول ورویارویی با مسایل – مسئولیت پذیری وتوانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون – قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران .

فرصت های خلاقیت

فرصت های خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصت های خارجی تقسیم بندی شده است . وقایع غیرمنتظره : مثل شکست ها یا موفقیت های غیر منتظره ؛ ناسازگاری ها ونیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها

سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از : تغییرات جمعیتی و تغییرنگرش ودانش جدید

نقش و اهمیت خلاقیت و نو آوری

الف : نقش و اهمیت خلاقیت ونو آوری ا ز جنبه فردی

1- خلاقیت و نو آوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی

2- خلاقیت و نو آوری عامل موفقیت ها ی فردی ، شغلی و اجتماعی .

ب: نقش و اهمیت خلاقیت ونو آوری از جنبه سازمانی

1- خلاقیت ونو آوری عامل پیدایش سازمان ؛

2- خلاقیت و نو آوری عامل تولیدات و خدمات ؛

3- خلاقیت و نو آوری عامل افزایش کمیت ، تنوع تولیدات و خدمات ؛

4- خلاقیت و نو آوری عامل افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت ؛

5- خلاقیت و نو آوری عامل کاهش هزینه ها ، ضایعات و اتلاف منابع ؛

6- خلاقیت و نو آوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ؛

7- خلاقیت و نو آوری عامل ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان ؛

8- خلاقیت و نو آوری عامل ارتقای بهره وری سازما ن؛

9- خلاقیت و نو آوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان ؛

10- خلاقیت و نو آوری عامل رشد وبالندگی سازمان ؛

11- خلاقیت و نو آوری عامل تحریک و تشویش حس رقابت؛

12- خلاقیت و نو آوری عامل کهش بوروکراسی اداری (( کاهش پشت میز نشینی ومشوش عمل گرایی ))؛

13- خلاقیت و نو آوری عامل تحریک و مهیا کردن عوامل تولید .

ویژگی های سازمان خلاق

برخی از ویژگی های سازمان خلاق عبارتند از :

1- رقابت کامل وفشرده است : در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد .

2- فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است . بر پایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود . بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت ، خلاقیت یا سازمان های پویا بهتر شکل می گیرد .

3- دسترسی به مدیران : در سازمان های خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکا رو نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند .

4- احترام به افراد : ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند .

5- ارایه خدمات مردمی: هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندی های اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است .

6- در سازمان خلق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن د رجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند ؛

7- کار گروهی ؛

8- روابط دایمی و بلند مدت کارکنان بااین نوع سازمان ها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی ا زدیگر ویژگی های این سازمانهاست ؛

9- استقبال مدیران از عامل تغییر : د راین سازمان ها تمامی مدیران ، مساله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریز ناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته ودر برابر آن مقاومت نمی کنند . طبیعی است د رچنین سازمانی ضرورت ندارد که مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر یک ارزش مثبت است .

نقش مدیر در پرورش خلاقیت

نقش مدیریت د رمجموعه هایی که خلاقیت ونوآوری از ضروریات وعامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نو آوری را در افراد ایجاد ، ترویج و تشویش کند ویا رفتار و عملکرد او می تواند مانع این امر حیاتی شود .هنر مدیرخلاق عبارت است ازاستفاده ا زخلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق . مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند واین فضا ، فضایی است که از کار روزمره به دور است و به نحوی تقویض اختیار می کند تا هرکسی خود مشکل خودش را حل کند.

برا ی این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود . یکی از شیوه های بسیار مهم و پر جاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور خلاقیت و نو آوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ا ی ندارند . یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خود کنترلی کارکنانش وابسته است .

خود کنترلی خودش رادر خواستن و تمایل برا ی ارایه ابتکا رو خلاقیت به نمایش می گذارد .

مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص ،مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرا ردهند .

اما واقعیت آن است که تاثیر گذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش است. انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزیی د رمحیط سازمان به طور قابل ملاحظه ای افزایش داد .این بدان معنا نیست که مدیرا ن باید بهبود تخصص و مهارت های تفکر خلاق را فراموش کنند . اما زمانی که اولویت بندی د راقدام مطرح می شود ،آنها باید بدانند که اقدامات موثر برانگیزش درونی ، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد .

خلاقیت گروهی

سازمان ها می توانند ا زانواع تکنیک ها ی توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی و مستمر استفاده کنند . این تکنیک ها از این قرارند :

یکی از تکنیک ها ی متداول د رایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی تکنیک تحرک مغزی است . در این تکنیک مساله ای به یک گروه کوچک ارایه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند . پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آنها را ببینند . این امر باعث می شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود . . . اولین دلیل اثر بخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت د رگروه است ، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می دهند . رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثر بخشی می گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهار نظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد . نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی البداهه بودن نظرات است .

تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر

ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب ((شش کلاه تفکر )) یک روش خلاقانه ارایه می کند و از طریق آن می کوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمر بخش و کارا تبدیل کند .(( دوبونو )) سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع می شوند ، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در این میان ؛ به راه های خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدیرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و د رتصمیم گیری ها از آن استفاده کنند . اگر شما می خواهید با تکنیک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذارید ، بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل کنید : تصور کیند به یک جلسه قدم گذاشته اید و شما مسئول نظم دهی ، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید ، در اینجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت ، زیرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر می گذارد باید به موارد زیر دقت کند :

1- رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسی که کلاه آبی بر سر خود می گذارد باید بتواند افکار جاری در محیط جلسه را در ذهن خود به جریان در آورد و نظم تمرکز دهد.

2- کلاه آبی همچون یک نرم افزاراست که تلاش می کن به تفکر کردن جمع ، جهت دهد و یا برنامه ای مشخص آن را به سر انجام برساند و گویی همچون یک کارگردان تفکر ما را هدایت می کند .

3- با کلاه آبی اولویت ها و محدودیت ها تعیین می شود . اکنون بر روی صندلی خود بنشینید و موضوع و یا مشکل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید . د ر نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید کلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیاندیشند .

هنگامی که کلاه سفید را بر سر می گذارید ، نباید به چیزهایی که شامل الهامات ، قضاوت های متکی به تجارت گذشته ، عواطف ، احساسات و عقاید است توجه و تنها باید اطلاعات ارایه کنید . حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضرین د رجلسه که به واسط تفکر با کلاه سفید ارایه شده است را جمع بندی کنید و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد کنید تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر ، شروع به تفکر کنند .

هنگامی که حاضرین می خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند باید به نکات زیر توجه کنند :

1- اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان در آیند و هر کسی می تواند از الهامات دریافت های ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست . اگر به احساسا ت اجازه بروز ندهیم بدون شک نا خواسته وبدون دقت در نظر ، د ر تصمیم گیری ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشکلاتی برای ما شوند.

2- پس از اینکه تمام نظرات اعضای جلسه ارایه شد ، شا اقدام به جمع بندی تراوشات فکری حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید حاضران کلاه سیا را بر سر بگذارند . با گذاشتن این کلاه بر سر نباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند بلکه فرد باید دیدگاه های منفی خود را در خصوص مشکل یا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بیان کند . بدون شک اگر از این کلاه به خوبی استفاده شود ، می تواند ما را از مخاطراتی که در آینده از چشمان ما دور می ماند آگاه کند . تفکر منفی به گفته(( دوبونو)) جذاب است ، زیرا دست آوردهای آن را می توان به فوریت مشاهده کرد . اثبات خطای دیگران برای ما رضایت در پی دارد و حمله کردن به یک دیدگاه در ما احساس برتری می بخشد و بر عکس ستودن یک نظر سبب می شود و در خود احساس کنیم با فرد برتری رو به رو شده ایم . نتایج بحث های ارایه شده توسط شما جمع بندی شده ود رنهایت ثبت شود و آنگاه بار دیگر اجازه دهید حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند . زرد نماد آفتاب است . آفتاب شروعی برای سازندگی ،شادابی وخوش بینی است . گویی هر جا سراغ از خورشید گرفته می شود گرمی زندگی وزایشی دیگر در میان است و تفکر مثبت باید به همراه کنجکاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن کارها باشد .فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش می کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد .

اصولا افکار سازنده به سوی مثبت گرایی تمایل دارند . یکی از تمریناتی که فرد با کلاه زرد می تواند انجام دهد بهره گیری از تجربیات ارزشمند گذشته است .

کلاه زرد در ابتدا در صدد کشف فواید موجود در موضوع مورد بحث است. هر آنچه می کاود ، بیان می دارد .

اکنون بار دیگر با جمع بندی نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازید . اکنون حاضران کلاه سبز را بر سر بگذارند . کلاه سبز، کلاه خلاقیت است هنگامی که افراد کلاه سبز را بر سر می گذارند ، باید به راه های نو بیاندیشند که می تواند در آن موضوع مورد نظر اثر گذار بوده و به تصمیم گیریها ی خلاقانه منجر شود . هنگامی که حاضران کلاه سبز را بر سر می گذارند ، فرصتی می یابند که به جست وجوی چیزهای کشف نشده هدایت کنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده های نو ارایه کنند و آن گاه به ثبت این ایده ها پرداخته و به جمع بندی نظرات بپردازید . بدون شک برای خلاقانه اندیشیدن باید فرهنگ خلاقیت را برفضای جلسه حاکم کنید . اکنون شما باید تلاش کنید که با کلاه آبی که بر سر گذاشته اید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یک جمع بندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشکل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید . بدون شک هر یک از اعضا می توانند کلاه آبی را به امانت گرفت هو با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما کمک کنند . در پایان شما در می یابید هنگامی که جلسه را این گونه مدیریت می کنید ، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود که یک فرد تنها با کلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با کلاه قرمز تفکر کند ؛ بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کنند و اندیشه های ذهن خود را ارایه کنند.

گردش تخیلی :

د رسال 1961 روانشناسی به نام گوردون نتایج پژوهش های ده ساله خود را د رمورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکاردر یک حالت خاص روانی است. ک بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امکان وجود می یابد . او در گروه های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق به کارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره ای به گردشی تخیلی تر غیب می نمود و در این حالت ایده ها و نظرات بدیعی راکشف می کرد . ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویزاستعاره ها به نکاتی نو که هدف جلسه خلاقیت بود می رسید و روابط تازه ای را بین پدیده ها پیدا می کرد . آنان پدیده هایی را که چندان تجالسی با هم نداشتند تلفیق و ترکیب می کردند و به ایده های جدیدی دست می یافتند . د رجلسات خلاقیت به کمک استعاره وتخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام می گرفت از این رو روش گوردون را شیوه تلفیق نا متجانس ها نیز نامیده اند .

تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حل های جدید برای مساله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی . این روش فر آیندی خاص و منحصر به فرد در عین حال موثردارد . واژه Synectics یک واژه یونانی بوده و مفهوم آن پیوند اعضای متفاوت و ظاهر آبی ارتباط به یکدیگر است. فر ایند به کار گیری این رویکرد عبارت است از :

الف: شناسایی و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن ؛

ب : کشف راه حل هایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه مرتبط با موضوع ؛

ج: تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حل نهایی .

در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است .

تفکر موازی

واضع این شیوه ادوارد و بونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند ؛ در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جدید صرفا به اندیشه های قبلی افزورده نمی شود ، بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند . یکی از راه های تحقق تفکر موازی ، ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است . این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می توان به اندیشه نو و عملی دست یافت .

راه دیگر در تفکر موازی می گشایید و لغاتی را می خوانید و می کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده و به نتیجه ای برسید ؛ در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده اید .

ارتباط اجباری

یکی دیگر از شیوه های آشکار ساختن خلاقیت ها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است. د راین شیوه همان طور که از نام آن استفاده می شود باید بین دو گروه از پدیده ها ، ارتباطی اجباری ایجاد کرد .

سعید نیکنام

دی ماه 1385

منابع :

1- استیفن پی . رابینز و دیوید ای . دی سنزو . مبانی مدیریت

2- دکتر محمد احمد پور داریانی – کا رآفرینی – تعاریف الگوها – ناشر شرکت پردیس

3- جلیل صمد آقایی – سازمان های کار آفرینی _ ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی

4- پیتر دراکر – رشته علمی به نام خلاقیت – مترجم سد صالح واحدی – مجله تدبیر شما ره 43

5- علی نیلی آرام – خلاقیت و نو آوری در سازمان مجله تدبیر شماره 85

6- ترازام امابایل – خلاقیت راچگونه از بین ببریم – مترجم حسین حسینی – مجله تدبیر

7- دکتر سید مهدی الوانی – مدیریت عمومی نشر نی

www.i-zoghi.8m.com

لینک نظرات ()